Por dentro da redução dos cargos de diretor de diversidade nas agências

Meio & Mensagem
25 de novembro de 2024 - 17h04

Do Ad Age*

O papel de diretor de diversidade, equidade e inclusão (DE&I) — uma posição que há apenas quatro anos, após o assassinato de George Floyd, foi anunciada como essencial para transformar o setor de publicidade — vem apresentando um declínio preocupante, com holdings de agências eliminando ou consolidando a posição em meio a cortes gerais em orçamentos e recursos dedicados à DE&I.

(Crédito: Naumstudiopro/Shutterstock)

Agora, alguns no setor temem que DE&I sofra cortes ainda maiores depois que Donald Trump foi eleito presidente dos Estados Unidos, no início deste mês, de acordo com 17 líderes de diversidade, talento e outros setores de publicidade.

Trump propôs reverter os esforços de DE&I, incluindo tirar financiamento federal de escolas públicas que abordam questões como racismo ou gênero em seus currículos. O ambiente político em mudança já levou marcas, como Meta, Tesla, DoorDash, Lyft, Home Depot, Wayfair e X, a fazer cortes em suas equipes de DE&I . Outros grandes comerciantes, incluindo Harley-Davidson, Tractor Supply, John Deere e Lowe’s, estão diminuindo ou acabando com as iniciativas de DE&I.

As agências agora estão se preparando para mais cortes. “Com o resultado da eleição, está claro que o papel do diretor de diversidade continuará a diminuir em nível corporativo”, afirma Tamon George, cofundador e CEO da Creative Theory Agency. Isso envia um sinal aos funcionários negros de que os esforços de diversidade “nunca foram importantes”, alerta um ex-executivo de agência que foi demitido no início deste ano.

Razões para a queda

As funções de DE&I, em geral, nos EUA aumentaram 55% em 2020 após protestos de injustiça social, de acordo com a Society for Human Resource Management. Mas, nos últimos anos, houve uma desaceleração dessas contratações. À medida que as empresas passavam por demissões e cortes de custos, a taxa de rotatividade para funções de DE&I estava em 33% no final de 2022, em comparação com 21% para empregos não DE&I, de acordo com a empresa de análise de força de trabalho Revelio Labs. Não há números mais atuais disponíveis.

Parte do motivo da queda: para começar, as empresas não investiram ou fizeram benchmarking adequadamente para a função, preparando os líderes de DE&I para o fracasso, de acordo com as pessoas entrevistadas. Então, quando as agências foram forçadas a fazer cortes devido a contas perdidas ou para aumentar os lucros, esses empregos foram alguns dos primeiros a desaparecer.

Essas pessoas também citam a onda de legisladores e ativistas conservadores que fizeram ataques à DE&I em todo o país, tornando as empresas mais cautelosas sobre como enquadram suas funções e departamentos de DE&I. Eles enfatizam que a reação fez com que algumas empresas renomeassem os empregos de DE&I para trazer iniciativas como sustentabilidade para sua alçada, ou eliminassem a função completamente.

“Tudo começou com a decisão da Suprema Corte de remover a ação afirmativa”, diz Kumi Croom, diretora administrativa da agência Duncan Channon e defensora de DE&I, referindo-se a uma decisão da Suprema Corte dos EUA em junho de 2023 que efetivamente encerrou a ação afirmativa nas admissões em faculdades. “Então, você começa a ter debates sobre o significado das palavras e — eu vi dentro das organizações — o que esse compromisso realmente significa. Ter isso como uma anomalia em vez de apenas uma norma, é aí que as pessoas estão realmente falhando. Isso nunca deveria ser uma anomalia, deveria ser uma norma — tudo o que você está tentando fazer é ter certeza de que está removendo o preconceito e que está criando um espaço para todos pertencerem.”

Algumas agências argumentam que há menos necessidade de um agente de DE&I porque, em vez de “isolar” a função, as agências já incorporaram filosofias de diversidade e inclusão em todas as suas agências, tornando-a responsabilidade de todos.

Mas várias pessoas, incluindo executivos de agências que cortaram a função, rejeitam essa ideia, dizendo que a eliminação do diretor de diversidade está tendo um impacto negativo na moral e na cultura da empresa. Elas afirmam que viram seus grupos de recursos de funcionários, estabelecidos para ajudar a dar suporte a trabalhadores negros, sofrerem desde que seu diretor de diversidade foi demitido. Pessoas que falaram com o Ad Age, incluindo executivos e consultores de agências, dizem que se a indústria realmente quer ter uma força de trabalho diversa e inclusiva, as agências e os profissionais de marketing precisam repriorizar essa posição.

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Diversidade em queda? 

Mais cortes no horizonte

Os defensores da diversidade estão particularmente preocupados que a nova administração presidencial dará às marcas e agências licença para parar de investir em esforços de diversidade.

“Nossos contratos, estratégias e táticas estão agora, mais do que nunca, à mercê da liderança para entender que a inclusão equitativa requer táticas que atendam às minorias e aquelas que as iniciativas DEI deveriam proteger”, diz Dawn Wade, sócia-gerente e diretora de estratégia da agência independente Nimbus. “Prevemos que as marcas recuarão e usarão os resultados recentes como uma desculpa para não fazer o trabalho, ou encontrarão maneiras inteligentes de contornar os preconceitos implícitos e explícitos que a administração entrante vem promovendo”.

George, da Creative Theory Agency, no entanto, ressalta que o oposto pode ser verdade para empresas que fizeram “um compromisso fundamental” com DE&I. “Espero ver defensores internos dobrando a aposta na criação de ambientes e processos inclusivos, quase como uma forma de resistência silenciosa”, reforça. “Para eles, avançar DE&I será um ato intencional, reforçando os valores em que acreditam, apesar das tendências mais amplas”.

Ashish Prashar, um estrategista político, ativista de direitos humanos e ex-executivo de agência, mais recentemente ocupando o título de CMO global da agência R/GA, diz que não acha necessariamente que Trump “terá tanto impacto” em DE&I. Para ele, o “mantra” de Trump tem sido deixar a decisão de DE&I para os estados e empresas individuais, de forma capitalista.

Isso pode levar CEOs que nunca deram alta prioridade à DE&I a usarem Trump como desculpa para fazer cortes, afirma Prashar. “Os líderes usarão Trump para dizer: ‘Oh, não podemos fazer essas coisas agora’”, argumenta. “Isso é cobertura política, para não fazer algo em que eles não acreditavam”.

Demissões em DE&I e falta de substituições

Bem antes dos resultados das eleições, os líderes de diversidade já enfrentavam demissões em holdings. Lea Taylor, que liderou DE&I para a Razorfish, de propriedade da Publicis, foi impactada pelas demissões mais amplas que resultaram na perda de 150 a 200 funcionários nas agências de experiência digital da holding, informou ao Ad Age no mês passado. A Razorfish e Lea não quiseram comentar.

O IPG Mediabrands consolidou os esforços de DE&I de agências individuais dentro da rede em abril — agora todos os esforços de DE&I para agências sob o IPG Mediabrands, incluindo UM e Mediahub, são administrados por uma divisão do grupo. Isso levou às demissões de executivos, incluindo Michelle Gustilo-Smithson, ex-vice-presidente e diretora de RH de diversidade, equidade e inclusão da Mediahub, e Jeff Marshall, ex-diretor de diversidade e chefe de diversidade, equidade e pertencimento da UM Worldwide.

Um porta-voz do IPG Mediabrands confirmou os esforços de consolidação de sua função de “experiência de pessoas”, que inclui DE&I. “Nosso objetivo era oferecer uma experiência mais consistente e conectada para todos os funcionários, garantindo que eles tenham acesso aos programas e iniciativas de talentos mais impactantes que existem em nossa rede”, escreveu o porta-voz por e-mail.

E embora a diretora global de diversidade, equidade e inclusão da DDB Omnicom, Nikki Lamba, tenha saído por conta própria em junho de 2023, a agência não a substituiu no cargo.

“Nikki tomou sua própria decisão voluntária de sair”, escreveu um porta-voz da DDB ao Ad Age em uma declaração anterior. “Seu relacionamento com a DDB foi forte até o fim, onde ela concordou em trabalhar um período de aviso estendido para garantir a continuidade dos negócios”.

O porta-voz acrescenta que a DDB mudou as responsabilidades de DE&I “de uma prática isolada” e as entregou à equipe de pessoas e cultura existente. “Continuaremos a fazer parcerias estreitas com a Omnicom [Chief Equity and Impact Officer] Emily Graham e nossos muitos líderes talentosos e diversos em toda a rede DDB para manter DEI&B como prioridade máxima”. Lamba não quis comentar, enquanto Michelle e Marshall não puderam ser contatados para comentar.

Melhores práticas para inclusão

Algumas agências e grupos da indústria sustentam que eliminar ou centralizar a função de diretor de diversidade pode indicar um sinal de progresso. Para algumas agências, pontua a CEO da 4A, Marla Kaplowitz, DE&I está mais incorporado em toda a agência e, portanto, é uma prioridade para todos os líderes de nível C, em vez de um executivo.

Durante o auge da pandemia em 2020, as agências enfrentaram pressões financeiras e demissões em massa, mas também estavam contratando diretores de DE&I porque essa base ainda não havia sido estabelecida, enfatiza Marla.

O Ad Age entrou em contato com todas as principais holdings para esta matéria; a maioria não quis comentar ou alegou, em segundo plano, que continuaria investindo em DE&I.

Um porta-voz do IPG afirma que a holding está dobrando a aposta em DE&I com o lançamento do Rise — um conjunto de ferramentas que os funcionários da holding em todas as agências podem usar para construir equipes mais diversas e impulsionar o crescimento da empresa e dos clientes. Sob esse programa, o IPG também vai lançar uma ferramenta de visualização chamada Floominator, que a R/GA construiu, que está sendo testada em beta agora, mas pode ser usada para criar visuais diversos, como iconografia para clientes. “Estamos tornando a diversidade um multiplicador econômico, assim como a criatividade ou a inteligência artificial generativa”, diz o porta-voz.

Os diretores de diversidade essencialmente definem as prioridades de DE&I para toda a empresa — eles revisam as políticas e fazem recomendações para promover a inclusão nas práticas de contratação ou mesmo na campanha que a agência ou o profissional de marketing está divulgando no mundo. No passado, a função era isolada dentro do RH, mas depois foi ampliada, pois anunciantes e profissionais de marketing se comprometeram a tornar os diretores de DE&I parte de todos os departamentos. A ideia era que a inclusão fosse incorporada em tudo o que as empresas fizessem — mas se isso realmente aconteceu é questionável.

A FCB Chicago do IPG inforou que conseguiu incorporar DE&I em toda a sua agência, mas também não está reduzindo a função. A maneira como fez isso foi contratando Marc Wilson, em 2020, para aconselhar sobre inclusão tanto internamente, na maneira como a agência aborda a contratação e retenção de seus próprios funcionários, quanto externamente, na maneira como o trabalho do cliente está aparecendo no mundo.

Como vice-presidente executivo, diretor executivo de inclusão estratégica, Wilson explica que faz parte do departamento de DE&I de quatro membros. Ele trabalha ao lado de profissionais de RH em questões internas e relacionadas a talentos, mas não está isolado do RH. Ele se reporta diretamente a CEO da FCB Chicago, Kelly Graves, e é levado para pitches de agências e ao processo criativo para supervisionar o trabalho, tão frequentemente quanto o diretor de criação.

Wilson também é levado a todas as reuniões de química com um novo cliente em potencial, junto com a CEO, o diretor de criação e o diretor de estratégia. Os clientes “veem isso, [e sabem] DE&I, inclusão estratégica é uma prioridade”, frisa.

Desde que Wilson foi nomeado, a FCB Chicago lançou dez grupos de recursos para funcionários e 66% do escritório da FCB Chicago participa de pelo menos um. Até o momento, em 2024, 70% dos funcionários negros da FCB Chicago relataram um forte senso de pertencimento, um aumento de 25% desde 2020, de acordo com a empresa, e 89% dos funcionários da FCB Chicago pesquisados ​​em 2024 relataram que sentem que a agência valoriza a diversidade, a equidade, a inclusão e o pertencimento. De acordo com a agência, a estratégia de inclusão que Wilson lidera com os clientes ajudou a conquistar marcas como Great Wolf Lodge, Home Instead e Nature’s Path, e contribuiu para mais de US$ 20 milhões em crescimento de novos negócios no último ano na FCB Chicago.

Ter várias equipes trabalhando em DE&I não é “uma coisa ruim”, mas as agências devem ter uma pessoa de contato (como Wilson, da FCB Chicago) para supervisionar o trabalho para garantir que ele esteja sendo feito, afirma Darren Martin, fundador e presidente da empresa de marketing integrado Streamlined Media & Communications e fundador e CEO de sua subsidiária, Bold Culture, uma consultoria de marketing inclusivo e desenvolvimento de local de trabalho. “Várias pessoas trabalham em criação dentro de uma agência, mas ainda há um diretor de criação. Uma agência pode ter centenas de estrategistas e ainda há um diretor de estratégia”.

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A desaceleração da diversidade e a oportunidade dos recuos

Martin elogia a abordagem da VML, de propriedade da WPP, para inclusão, que parece ter separado sua liderança executiva de inclusão em duas partes: Tasha Gilroy é a diretora global de pertencimento e Ezinne Okoro é a diretora global de estratégia de cultura e clientes (ela era diretora global de inclusão, equidade e diversidade antes da VMLY&R se fundir com a Wunderman Thompson em outubro de 2023 ).

Tasha e Ezinne afirmam que, enquanto trabalham juntas, Tasha se concentra em questões internas relacionadas aos funcionários e se reporta ao diretor de pessoas da VML, enquanto a função de Ezinne é mais voltada para o cliente e envolve como promover a inclusão dentro do trabalho que a agência cria. Ezinne se reporta ao diretor de clientes da agência, mas ambas relatam que têm uma linha direta com o CEO global da VML, Jon Cook.

Ezinne diz que apoia tanto os clientes quanto as equipes da agência para garantir que “​​todos estejam fazendo o melhor para continuar a aumentar a representação em todos os lugares… está tudo conectado. No mundo de Tasha, [ela está] pensando em como estamos elevando nosso pessoal e nossa presença de marca para fazer com que as melhores pessoas trabalhem para nós e permaneçam lá. E então, porque temos essas melhores pessoas lá, posso fazer com que essas pessoas pensem sobre como trabalham diretamente com nossos clientes. É um processo de círculo completo e fluido”, complementa.

Tasha também elogia a VML por dar a ela e Ezinne um assento à mesa e espaço para expressar suas opiniões sobre o que a agência precisa fazer para progredir em DE&I, tanto interna quanto externamente. “Temos acesso”, diz. “Temos acesso aos executivos, temos acesso às equipes de clientes, temos acesso aos líderes influentes que estão na agência globalmente. Ter acesso e ser capaz de chamar a atenção, ou informar e educar, tem sido uma maneira tremenda de como fazemos parcerias com os executivos da agência”.

Apesar de algumas agências incorporarem DE&I em suas empresas, alguns no setor dizem que não viram essa prática se espalhar. Prashar, por exemplo, salineta que nas várias agências em que trabalhou, nunca viu DE&I incorporado em toda a organização. “Isso é besteira.”

Às vezes, um problema em manter a função vinculada ao RH é que os responsáveis ​​por DE&I não recebem metas comerciais “específicas”, portanto, seu desempenho não pode ser comprovado e monitorado; então, quando decisões de demissão são tomadas, é fácil cortar o trabalho, alertas Kumi, da Duncan Channon.

“Muitas empresas [e] agências começaram a trabalhar nisso por causa de um momento na sociedade, e se você não entrasse nisso pelos motivos certos, nunca daria certo”, pontua Kumi. “Se você não enraizasse isso nas metas da agência e da empresa, esse papel sempre desapareceria com as demissões porque você não consegue justificá-lo.”

Wilson afirma que a FCB Chicago tem metas específicas de DE&I que todo executivo deve cumprir, inclusive no recrutamento de funcionários diversos. A agência também tem diretrizes de inclusão a serem seguidas que orientam como as campanhas se unem, “desde o início, até a estratégia, o trabalho e a produção”.

Ezinne comenta que seu desempenho é rastreado de forma semelhante a um diretor de clientes, com base em novos negócios específicos e metas de crescimento orgânico. Já Tasha afirma que seus KPIs variam, mas ela é responsável por coisas como aderir a certos contratos governamentais e de clientes que exigem que a agência tenha representação diversificada entre as equipes.

Poucas vagas em aberto

Independentemente de como a função esteja configurada, ainda há muitos executivos-chefes de DE&I afetados por demissões que, segundo informações, ficaram sem trabalho; um recrutador de talentos em publicidade revela que esses empregos são escassos.

O ex-executivo de diversidade da agência que foi demitido este ano afirma que, como não há muitas vagas abertas em DE&I, eles têm se candidatado a empregos de RH. Mas essa pessoa, que fala sob condição de anonimato, acredita que não está sendo contratada porque tem experiência como líder de DE&I. “Eu me candidatei para mais de 200 vagas e consegui algumas entrevistas, mas nada foi produtivo ou proveitoso”, reforça.

Essa pessoa diz ainda que só conseguiu entrevistas depois de mudar seu título para refletir mais um histórico focado em RH do que centrado em diversidade. Ainda assim, ressalta que não esconderia que DE&I seria uma prioridade para ela e, em uma entrevista de emprego, perguntou ao recrutador sobre a representação da empresa contratante e outros esforços de DE&I. O recrutador disse à pessoa: “‘Sinto que esta pode não ser a melhor oportunidade para isso.'”

“​​Foi uma grande curva de aprendizado para mim”, pontua. “Eu costumava me candidatar a um emprego e praticamente receber uma oferta, mas esse não é o caso [atualmente].”

O antigo executivo da agência DE&I citado acima afirma que, embora seu papel permanecesse dentro do RH, eles ainda  são capazes de causar um impacto real. Eles dizem que fundaram e lideraram muitos grupos de recursos para funcionários — que também estão recebendo ampla reação de grupos conservadores — para vários trabalhadores diversos, bem como forças-tarefa que forneciam treinamento e educação mensal com base na inclusão para toda a agência.

Um funcionário sênior que ainda trabalha na agência que demitiu o executivo de DE&I ressalta que os orçamentos para os grupos de recursos de funcionários foram cortados desde então. “Há muita incerteza. Nós realmente achamos que DE&I estava na vanguarda depois de George Floyd. Agora, os orçamentos foram tirados; parece que era tudo para a ótica”, continua.

A maioria das pessoas entrevistadas para esta matéria confirma que esses cortes só vão agravar o problema existente no setor com o recrutamento e a retenção de talentos diversos.

O Relatório Anual de Diversidade para a Indústria de Publicidade/Marketing da Associação de Anunciantes Nacionais, lançado em fevereiro , descobriu que a diversidade na indústria de marketing caiu pela primeira vez em vários anos em 2023: pessoas negras representaram 30,8% da indústria de marketing no ano passado, abaixo do recorde histórico de 32,3% em 2022. E um estudo da 4A’s do ano passado descobriu que o número de agências de propriedade ou administradas por executivos brancos saltou de 73% em 2021 para 90,2% em 2022.

Prashar ressalta que sem diretores de diversidade, as agências provavelmente continuarão a perder funcionários negros, e isso acabará impactando negativamente o trabalho. Ele ressalta que outra questão a ser considerada é a IA.

“Nossa indústria está obcecada com IA agora”, pontua. “Houve relatos de publicações confiáveis ​​de que a IA já é tendenciosa contra negros, mulheres, todos os tipos. Precisamos [de líderes de DE&I] na sala para ajudar a projetar algo que não seja tendencioso, racista ou sexista. É por isso que DE&I é importante.”

Ainda assim, George, da Creative Theory Agency, enfatiza que o barulho em torno da IA ​​generativa também está ofuscando DE&I, mesmo que “um dos lugares mais importantes” para a diversidade ser considerada “agora seja no desenvolvimento e na implantação da inteligência artificial”.

“A IA neste exato momento é o bode expiatório perfeito”, frisa George. “Ela tirou todo o ar de cada sala. Ela convenientemente desviou a atenção do trabalho às vezes polarizador que às vezes existe na estratégia DE&I”.

O que as empresas fizeram de errado

As empresas cometeram outros erros importantes ao montar suas equipes de DE&I, além de mantê-las confinadas ao RH, de acordo com pessoas entrevistadas. Algumas não investiram nos talentos certos ou não os apoiaram com equipes completas, argumenta Lisette Arsuaga, copresidente e coCEO da DMI-Consulting, uma empresa de marketing estratégico especializada em diversos segmentos e cofundadora da Aliança para Marketing Inclusivo e Multicultural da ANA.

“Muitas vezes, não havia estratégias em vigor que apoiassem essas posições, ou mesmo adesão total à necessidade de tais funções”, reforça. “Para piorar a situação, muitas vezes executivos diversos eram contratados para liderar DE&I simplesmente porque eram diversos e não porque tinham experiência [em diversidade, equidade, inclusão e pertencimento]. A soma dessas partes afetava o sucesso dessas funções em toda a América corporativa e a percepção de sua necessidade.”

Ela destaca que as empresas que tiveram sucesso e continuaram a progredir foram “estratégicas, abraçaram o papel, contrataram as pessoas certas e atribuíram os KPIs certos para medir o impacto”.

A aliança elaborará um manual para empresas sobre os KPIs corretos a serem monitorados para DE&I, mas Lisette enfatiza uma estatística importante que anunciantes e profissionais de marketing devem estar cientes ao investir neste espaço: “A cultura é responsável por algo entre 55% e 66% do sucesso de uma campanha”. “Quando uma empresa não tem a representação certa na sala, é quase impossível acertar na cultura”.

Para ter certeza, há empresas que continuam investindo na função de DE&I. O novo CEO da Nike, Elliott Hill, nomeou recentemente Kizmet Mills como sua nova diretora de DE&I e VP. Ela era anteriormente uma diretora sênior na divisão e substitui James Loduca. A promoção de Kizmet ocorre enquanto Hill supervisiona uma reorganização da equipe e busca posicionar a Nike para uma reviravolta após um ano de vendas em declínio e demissões.

“Na Nike, nós nos esforçamos para ser líderes na promoção de uma forte cultura de pertencimento e acreditamos que o trabalho da nossa equipe de diversidade, equidade e inclusão é essencial para nos ajudar a atingir essa missão”, diz um porta-voz da Nike.

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Reformulação da marca DE&I

Há também uma “reformulação” de DE&I que está acontecendo nos Estados Unidos devido à reação conservadora. Kumi, da Duncan Channon, afirma que ouviu discussões sobre empresas que queriam retirar o “E” de “equidade” de DE&I, por exemplo, porque “estava automaticamente sendo vinculado à raça. Por que a equidade é apenas sobre raça?”. “As pessoas estão correndo para mudar o programa para não terem problemas ou para não sofrerem nenhuma reação negativa”, diz.

George, da Creative Theory Agency, ressalta que viu “menos intensidade” por parte de marcas e agências em trazer DE&I para a conversa. “Ao longo dos anos, vi o início da transição de DE&I para uma conversa sobre sustentabilidade”, diz, atribuindo isso à hesitação de anunciantes e profissionais de marketing em “dar muita importância” ao trabalho inclusivo que estão fazendo devido ao atual ambiente político.

Calcium+Co. é um grupo de comunicações de saúde de agências de marketing e marcas que recentemente renomeou sua equipe de diversidade, equidade, inclusão e pertencimento para Iniciativa de Impacto Social, com um foco renovado em “aliança, responsabilidade social e propósito cultural”. A agência também eliminou seu cargo de líder DEI&B nesse processo. Melissa Morrow, sócia e diretora de pessoal, agora é líder de Iniciativa de Impacto Social.

Greg Lewis, presidente do grupo e sócio-gerente da Calcium+Co., comenta que sentiu que ao renomear seus esforços de diversidade estava tornando esses esforços mais inclusivos. O que agora está sob a responsabilidade dessa equipe é muito abrangente, desde acessibilidade a diferentes questões sociais em torno de assistência médica e acesso à assistência médica. É algo que pode ter um impacto interno e externo, afirma.

“Não queríamos que [os esforços] fossem limitados apenas às letras que selecionamos”, acrescentoa Nicole Camacho, uma supervisora ​​de contas que foi nomeada diretora do programa. “Escolhemos o Impacto Social propositalmente porque ele vai além da conversa sobre o que é DE&I — a grande parte real que queremos abraçar é a ação e o resultado.”

Em alguns casos, Lisette afirma que a reformulação da marca DE&I pode ser “uma tática de sobrevivência”. “Acreditamos que uma rosa com qualquer outro nome teria o mesmo cheiro doce… ou seja, continue o trabalho por todos os meios necessários, desde que os pilares da diversidade, equidade, inclusão e pertencimento façam parte das considerações”,  ressalta.

Ainda assim, “os esforços de rebranding podem ter um impacto prejudicial internamente no reconhecimento e credibilidade da marca da equipe DEIB”, acrescenta. “À medida que os funcionários buscam suporte da DE&I, as equipes devem garantir que não percam o contato com aqueles a quem atendem… Diversidade significa todos, e é por meio desse trabalho importante que as empresas verão inovação e crescimento inclusivo”.