Revenge e rage quitting: o que eles indicam sobre o trabalho?

Taís Farias
31 de janeiro de 2025 - 6h30

No início deste ano, dois novos termos despontaram no universo profissional e geraram alvoraço nas redes sociais. São eles o revenge quitting e rage quitting. Demissão por vingança e demissão por raiva, respectivamente, em tradução livre. Apesar dos termos serem novos, o comportamento não é. Na prática, revenge e rage quitting definem um pedido de desligamento abrupto, muitas vezes, motivado por episódio ou período de extrema frustração ou sobrecarga.

Uma pesquisa do Linkedin apontou que três em cada cinco profissionais brasileiros consideram a busca por um novo emprego uma prioridade para 2025 (Crédito: Tairome/ Shutterstock)

“Criamos esses conceitos como uma forma de gerar um rótulo para identificar certos comportamentos. Mas eles existem desde sempre”, explica Leonardo Berto, branch manager da empresa de recrutamento Robert Half.

Revenge e rage quitting somam-se a uma série de tendências que despontaram, nos últimos anos, sobre as relações de trabalho. Fazem parte desta lista o great resignation, boom de demissões pós-pandemia; os boomerang employees, que pedem demissão e depois de um tempo retornam; ou career chushioning, definido por profissionais que temendo uma demissão futura começam a buscar outras oportunidades enquanto ainda estão empregados.

Segundo Lucas Oggiam, diretor-executivo da Michael Page, nem todas as tendências encontram lastro na realidade local. “No Brasil, o que mais reverbera é o quiet quitting”, define. Apontado como uma resposta à cultura do trabalho excessivo, o quiet quitting define o profissional que faz o mínimo exigido pelo seu cargo, sem engajamento extra. O que pode, lentamente, culminar em uma demissão.

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Esse movimento encontraria conexão com o mercado brasileiro uma vez que, pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o colaborador que pede desligamento voluntariamente perde o direito ao seguro-desemprego, à multa rescisória de 40% sobre o FGTS e ao saque do FGTS.

3 em cada 5 querem mudar de emprego

Enquanto a demissão por raiva ou vingança virava assunto, uma pesquisa do Linkedin apontou que três em cada cinco profissionais brasileiros consideram a busca por um novo emprego uma prioridade para 2025. Os jovens da Geração Z lideram a busca por um outro trabalho (68%), seguida pelos millenials (65%) e a geração X (51%).

Em contrapartida, mais da metade dos entrevistados consideram que os processos de seleção estão mais difíceis que no ano anterior. Segundo um levantamento da FGV, entre janeiro e setembro do ano passado, o Brasil registrou um pico de 6,5 milhões de pedidos de demissão. Na prática, o que motiva essa mobilidade? Existe uma insatisfação crescente?

As respostas são muitas. Um fator relevante é a baixa na taxa de desemprego do País. A última publicação da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) Contínua, referente ao trimestre terminado em novembro do ano passado, apontou que a taxa de desemprego no País caiu para 6,1%. A menor taxa de desocupação de toda a série histórica do levantamento, que teve início em 2012.

No recorte de profissionais com ensino superior completo, a taxa cai ainda mais. “A percepção do colaborador é que existem muitas oportunidades”, aponta Berto. Além disso, o início do ano é tradicionalmente marcado por mudanças organizações, como alterações na liderança, promoções ou demissões, decisões estratégicas.

Essas são decisões que partem da alta gestão e, quando contrapõe as expectativas individuais dos colaboradores, podem gerar insatisfação. A rediscussão do modelo de trabalho também vem impactando as decisões. “As empresas que não voltaram 100% presencial, estão adotando uma política híbrida mais conservadora”, narra o branch manager. “Para quem organizou sua vida para o trabalho remoto, é uma mudança muito brusca”, completa.

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Conflitos geracionais

Letícia Pavim, cofundadora da Rede Pavim, empresa especializada na geração Z que oferece treinamentos corporativos, destaca a sensibilidade do dilema do modelo de trabalho: “Algo muito forte é o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e sabemos que o mercado está em um momento complicado relacionado a isso”.

Pavim continua: “Estamos vendo as empresas voltarem para o presencial e os jovens valorizam mais trabalhos remotos ou híbridos. Muitas empresas trazem essa dor e nós falamos: se você está oferecendo um trabalho que é 100% presencial, saiba que a chance de perder esse jovem é enorme. Se uma empresa oferecer o mesmo salário e um dia de home office ele, provavelmente, vai mudar”.

Mas as necessidades da geração Z não são as únicas a desafiar a gestão corporativa. Hoje, o mercado de trabalho conta com quatro gerações diferentes ( Z, millennials, X e baby boomers) que contam com expectativas e motivações distintas. “A fatalidade é que você vai desagradar. Uma ou várias delas”, defende Oggiam.

O que as empresas podem aprender?

Segundo os especialistas, mais do que um episódio individual, o rage ou revenge quitting precisa ser entendido como um sintoma de expectativas que não foram alinhadas ou de eventuais falhas de comunicação entre empresa e colaborador.

“Algo muito importante são as conversas transparentes e o alinhamento de expectativas. O jovem, muitas vezes, não tem referência dentro de casa de como funciona o mundo da carreira. Não tem pais que trabalharam em grandes empresas ou não têm conversas sobre na faculdade, amigos de referência. Então, é importante a empresa mostrar como as pessoas geralmente crescem naquela organização e o líder compartilhar sobre a jornada, porque esse jovem fica ansioso”, aponta Pavim.