Diversidade e inclusão devem estar na cultura organizacional

Giovana Oréfice
9 de julho de 2021 - 8h00

Práticas de diversidade e inclusão devem partir de níveis gerenciais; empresas devem ter ações efetivas (Crédito: FG Trade/iStock)

Membros da comunidade LGBTQIAP+, negros e pessoas com deficiência estão entre os mais vulneráveis dentro de organizações. A informação consta no levantamento “Diversidade, equidade e inclusão: um imperativo humano”, realizado pela United Minds em parceria com a KRC Research, que ouviu mais de 1.500 colaboradores de empresas do Canadá, Estados Unidos e Reino Unido. O estudo visou analisar tendências que podem servir de objeto de questionamento, como o resultado de que 34% dos funcionários, bem como 39% dos líderes, acreditam que iniciativas de Diversidade, equidade e inclusão são uma perda de tempo organizacional, esforço e dinheiro.

O dado compreende respondentes majoritariamente brancos e homens, aponta a pesquisa. Rodolfo Araújo, vice-presidente da United Minds para a América Latina, explica que informações como as citadas evidenciam que a mudança em relação à diversidade e inclusão dentro de empresas deve começar pela formação de uma liderança mais comprometida com a agenda, que tomou fôlego no ano passado. Um quarto dos colaboradores não acredita ou não tem certeza se sua organização trabalhou para construir um ambiente diverso, equitativo e inclusivo antes da agitação racial de 2020. “É como se não houvesse tanta segurança de que as organizações realmente estejam fazendo ou investindo, de fato, em uma cultura interna que abrace efetivamente o tema da diversidade de inclusão”, ressalta o VP.

Por outro lado, o estudo também mostra que 79% dos entrevistados acreditam que uma organização diversa, equitativa e inclusiva atraia talentos de alta performance – e 60% acreditam fortemente. Além disso, 71% apontam que é importante que uma empresa valorize o tema, enquanto 80% afirmam que iniciativas de DE&I melhoram a reputação da organização entre os consumidores e 72% acreditam que a adoção da agenda reflete positivamente em resultados finais. Araújo comenta que os indicativos mostram que a adoção de práticas mais inclusivas não é um anexo às organizações e sim algo que deve estar arraigado no cotidiano e em práticas culturais bem estabelecidas. “O primeiro passo está justamente em assegurar a educação, repertório de todos e, sobretudo, da média gerência”, ressalta.

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Nesse sentido, é preciso ir além da publicidade. “Por trás de uma campanha, de uma ação promocional ou de qualquer iniciativa que gere repercussão em diversidade de inclusão por parte de uma marca, é preciso ter ações concretas”, diz o porta-voz da United Minds. “E uma empresa só tem ações concretas de qualidade se estiverem conectadas com a cultura da organização, fizeram parte do DNA, das crenças, do dia a dia da empresa”, acrescenta. Em relação à convivência em ambiente de trabalho, 16% e 33% não acreditam ou estão incertos se se as pessoas se tratam respeitosamente e com civilidade e se piadas e comportamentos inapropriados são tolerados, respectivamente. Além disso, é possível observar a disparidade de gêneros: mais da metade (58%) diz que homens e mulheres não são tratados em patamar de igualdade. Paralelamente, 53% não sabem se pessoas de todas as etnias e origens culturais têm chances iguais de sucesso.

“Não adianta só ter um canal como um um ponto de apoio, mesmo que anônimo do RH para as pessoas. É preciso saber que alguma coisa está fazendo com que esse tipo de comportamento ainda perdure”, comenta Rodolfo sobre o dado de que um em cada cinco colaboradores ouvidos pela pesquisa experienciou e/ou testemunhou assédio verbal, emocional, físico e/ou sexual; um em cada três já passou por situações de discriminação ou tratamento injusto e a mesma quantidade enfrentou microagressões. Com base no resultado, a United Minds concluiu que um em quatro colaboradores que viveu tais situações citadas está planejando sair de sua organização no próximo ano. 

Reputação

Segundo o vice-presidente, a atenção da sociedade está cada vez mais concentrada sobre como as empresas se comportam e diversidade é cuidar de inclusão é um pilar essencial desse comportamento empresarial. Ainda que 50% dos entrevistados esteja satisfeita com a abordagem de suas organizações em DE&I, o caminho para satisfazer a outra parcela dos funcionários não deve ser ignorada. Sendo assim, menos da metade (46%) entende que a companhia estabeleceu objetivos voltados à agenda, enquanto apenas 44% investimento em tempo, capital humano e dinheiro o suficiente para práticas mais sustentáveis dentro do tema. Para Rodolfo, os dados sugerem que as empresas, novamente, precisam mudar a cultura. 

Como conclusão, a United Minds aponta que as lideranças devem se concentrar na construção de estratégias, políticas e práticas para fazer melhorias em quatro áreas. São elas: experiências individuais, cultura e interação, tom e comportamento de gerentes e compromisso da liderança e da organização. “Considerando que cada um tem a sua singularidade e que a atenção individual precisa ser dada pela organização, o conjunto de indivíduos forma uma cultura, que é o centro dessa discussão para que seja criada uma dinâmica interpessoal positiva”, finaliza Araújo.

**Crédito da imagem no topo: Eugenesergeev/iStock