A desaceleração da diversidade e a oportunidade dos recuos

Taís Farias
3 de outubro de 2024 - 16h38

No mês passado, a segunda edição do Censo de Diversidade das Agências Brasileiras, iniciativa realizada em parceria com o Observatório da Diversidade na Propaganda (ODP) e a Gestão Kairós, apontou uma diminuição no número de mulheres negras no quadro das agências brasileiras. A taxa caiu de 21% para 17%, chegando a 3% quando considerados apenas os CEOs de agências. As pessoas com deficiência, por sua vez, correspondem a menos de 1% do quadro total de funcionários.

Mafoane Odara, executiva de pessoas, cultura e transformação, Raquel Virgínia, fundadora e CEO da Nhaí, e Tatiana Marinho, sócia e CEO da Gana (Crédito: Eduardo Lopes/ Imagem Paulista)

Dois meses antes, Boletim de Raça e Gênero, do Grupo de Estudos Multidisciplinares da Ação Afirmativa (Gemaa), indicou que 83% dos modelos dos anúncios veiculados entre 2018 e 2023 são brancos. Os números ajudam a materializar um arrefecimento das discussões e políticas de diversidade e inclusão dentro das empresas e na comunicação. Raquel Virgínia, fundadora e CEO da Nhaí, defende que esse momento guarda uma oportunidade para as companhias: a oportunidade dos recuos.

“Temos uma oportunidade, como lideranças, de criar tendências. É um momento de construir um novo vocabulário e novas perspectivas de como trazer esse debate, porque o mercado da publicidade é um mercado efêmero de efemeridade”, aponta a executiva. E acrescenta: “A pauta da diversidade e da inclusão não deveria ser uma enfermidade. Mas, a partir do momento que nós estamos lidando com um mercado que é assim, podemos olhar para como criamos novos terrenos para lidar com essa falta. Esse é o oceano azul”, defende.

Segundo o estudo Rainbow Homes, da NielsenIQ Brasil, o mercado LGBTQIA+ movimentou R$18,7 bilhões no país no ano móvel encerrado no primeiro trimestre de 2024. A população negra, por sua vez, movimenta no Brasil cerca R$ 1,46 trilhão, segundo uma pesquisa feita pela Preta Hub/Instituto MAS Pesquisa/Oralab. Apesar de seu impacto na economia, os grupos minorizados seguem não recebendo a intencionalidade das marcas.

“Quando falamos de diversidade, equidade e inclusão, ela ainda é vista muito como uma pauta só de responsabilidade social. A partir do momento que esses líderes começaram a enxergar isso e ver que diversidade e inclusão é uma estratégia de negócios essa visão vai mudar”, aponta Tatiana Marinho, sócia e CEO da Gana, e continua: “Quando temos um time diverso, a gente consegue ter visões diferentes, perspectivas diferentes e olhares diferentes para a mesma coisa. Isso enriquece o trabalho, traz inovação. Isso te conecta verdadeiramente com esse Brasil que é enorme”.

Do lado das empresas, a CEO da Nhaí descreve que existe o desejo de encontrar um ponto ideal para começar, efetivamente, a implementar ações a respeito do tema. O objetivo seria evitar o erro e as contradições. Esse estado de perfeição, no entanto, seria irreal mesmo em grandes empresas.

“Eu acredito que se aceitarmos a contradição, as possibilidades de erro. Se a gente aceitar, inclusive, o jeito torto de fazer algumas coisas vamos conseguir ser muito mais assertivos.

Não há possibilidade de acreditar que vamos ter uma empresa internamente perfeita para desenvolver um produto e nem que vamos ter um produto e vamos conseguir desenvolver uma empresa perfeita, porque isso é inconcebível”, afirma Raquel Virgínia. Aceitar as contrações, no entanto, não significa agir de maneira irresponsável. “O que não pode acontecer é esse estado de perfeição não ser atingido e tudo ser estagnado não há possibilidade de ação e desenvolvimento se não houver coragem de ser contraditório”, define.

Para a CEO da Gana, um passo central para essa mudança é as empresas deixaram de contratar pessoas que fazem parte de grupos minoritários apenas para cargos de entrada e terem diversidade também em suas cadeiras de liderança. “A partir do momento que esses grupos minoritários deixarem de ser só tokens dentro das empresas, porque elas precisam bater meta e não por acreditar que, de fato, ter essa diversidade é uma estratégia de negócio vai trazer resultado para a empresa. Na hora que tivermos uma liderança também diversa, você vai conseguir ter um ambiente e uma cultura inclusiva”, descreve.

Mafoane Odara, executiva de pessoas, cultura e transformação cita as habilidades dos líderes do futuro. “Se eu tivesse que resumir a modernidade em uma palavra seria complexidade. E, para complexidade, você precisa de lideranças inclusivas”, resume. E, para isso, Raquel Virgínia indica o caminho: “Não podemos perder de vista a palavra estudar. estudar continua sendo a nossa grande e principal estratégia. Os dados não podem ser só sobre tráfegos.

E encoraja: “A única forma de não gerar questões é não conversar. Empresas que são relevantes, que geram conversas são empresas que geram também contradições”, defende a CEO da Nhaí.