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Diversidade precisa de políticas públicas, remuneração e propagação
Adriana Barbosa, Claudia Caliente e Juliana Roschel dividem perspectivas sobre diversidade dentro e fora do ambiente corporativo
Diversidade precisa de políticas públicas, remuneração e propagação
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Thaís Monteiro
6 de outubro de 2022 - 8h09
“A diversidade, hoje, é premissa para que empresas se mantenham competitivas dentro do seu mercado, mas ainda há lacunas”. Essa foi uma das falas expressas por Adriana Barbosa, fundadora da Feira Preta e CEO da PretaHub, no segundo painel da Trilha Diversidade durante o evento MaxiMidia 2022. Tratando dessas lacunas e oportunidades, Adriana esteve em debate com Juliana Roschel, head de marketing global do Nubank, e Claudia Caliente Demase, Diretora do Terra.
Adriana Barbosa, Claudia Caliente e Juliana Roschel reforçam importância de processos internos, mas também da propagação de vozes através de conteúdo e campanhas (Crédito: Gustavo Scatena/Imagem Paulista)
Os avanços para ter uma equiparação de mulheres e negros no corpo de funcionário das empresas está sendo feito a partir de ações afirmativas, como a criação de vagas, comitês, projetos educacionais e outras iniciativas, mas essas não são suficientes. Para Adriana, a conversa deve envolver aspectos mais práticos, como paridade salarial, mas também mais estruturais, como levar a diversidade para o topo da pirâmide.
No entanto, o aspecto mais essencial é envolver políticas públicas na jogada. Segundo a executiva, a sociedade civil e a política têm papel complementar nessa pauta, e o poder de de acelerar os processos, orquestra-los com o que já vem sendo feito na iniciativa privada.
Além disso, políticas públicas ajudariam a discussão sair do eixo Rio-São Paulo e incentivar a diversidade em todo o País. “Uma coisa é falar de São Paulo e outra é você falar de uma mulher empreendedora em Santarém. Não é uma iniciativa isolada das empresas, tem que falar com as universidades, Secretaria da Educação, construir narrativa para as mulheres ocupando esse lugar para mostrar que é viável. Estamos precisando orquestrar levando em consideração as equidades. Uma vez que fazemos de maneira estruturada, aceleramos a pauta”, propôs.
A executiva ainda pontou que os comitês de diversidade estão acumulando um trabalho duplo: seu cargo nas empresas adicionado à responsabilidade de discutir as pautas da diversidade e propor iniciativas a partir disso nos comitês. “Muitos dos comitês são voluntários, e um voluntário não tem força de caneta. Eu questiono se os comitês deveriam ser remunerados. Conheço mulheres negras que estão em comitês e sobrecarregadas. É um processo de duplicação do que ela tem que entregar com a questão do engajamento racial. Tem que ser de forma estruturante, com série de mecanismos que a empresa tem para chegar na lógica do lucro. Tem que estar nos pódios, conselhos administrativos e depois desce. Compliance e RH tem que falar as mesmas coisas. Se não fica de forma fragmentada”, argumentou.
Na seara do conteúdo, Claudia afirmou que o Terra tem buscado trazer mais diversidade para as redações, mas sobretudo dar o local de fala devido para cada minoria política ao se tratar das problemáticas que esses vivenciam. O veículo está investindo em verticais de conteúdo específicos para cobertura de periferia, vozes negras e outros. “ São pessoas que vivenciam esse contexto e são várias para dar alcance e projeção nas vozes. Propagar faz com que a gente acelere a diversidade no dia a dia”, argumentou.
Atualmente, a equipe de liderança do Terra tem representatividade 50/50 em termos de homens e mulheres, mas Claudia contou que a intenção é ampliar ainda mais esse número. Um time diverso, na sua opinião, ajuda diferentes áreas da empresa ter perspectivas sobre todas as problemáticas acontecendo internamente. “Quanto maior o cargo e posição na cadeia, mais ofuscada fica a sua visão sobre o todo. É importante a escuta e ter um time diverso. É importante conseguir ter a perspectiva de todos os contextos, porque quando você tem equipe diversa você tem mais informação, as pessoas conseguem dar sua opinião, há mais espaços para abordagens colaborativas”, enumerou.
A marca enquanto representante de valores e, de certo modo, um veículo para posicionamentos políticos e sociais, deve comunicar as possibilidades que ainda não foram dadas ou esclarecidas às mulheres. Juliana, que passou por setores que classificou como “extremamente masculinos e com verba masculina”, como engenharia e ciência de dados, disse que ainda há um canyon de distância entre mulheres e cargos de liderança no mesmo. “Cabe a nós que lideramos essas marcas estimular essas mulheres a virem, se jogarem, com menos receio. Avançamos, mas temos muita coisa a fazer ainda”, pontuou.
Segundo ela, os questionamentos sobre diversidade devem ser diários e categóricos e não sazonais. “Tem que ter ações diluídas no dia a dia”, alegou.
Em concordância, Adriana afirmou: “Cultura você não constrói a toque de caixa. É todo dia batendo na tecla, mas para o processo você precisa de política, governança transversal, construir estratégia com métricas que possamos estruturar”.
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