Diversidade nas empresas: de discurso pontual a compromisso contínuo

26 de novembro de 2024 - 14h06

Sabemos quem tem “cara de CEO” e quem tem cara de “tia do café”. E aqui não há nenhum demérito às profissões, mas precisamos olhar com criticidade o quanto as possibilidades de carreiras ainda são bastante engessadas, mesmo para quem carrega vários diplomas debaixo do braço. Se se nasce mulher, negra e periférica neste País, as chances de exercer seu pleno talento e potencial serão limitadas. Talvez porque você não tenha “cara de…” e isso precisa mudar se quisermos desbloquear nosso potencial de crescimento como país.

Atualmente, três em cada quatro organizações no Brasil ainda não possuem áreas dedicadas à diversidade e inclusão. De acordo com o estudo “Panorama da diversidade nas organizações”, publicado este ano pela To.gather, mais de 60% das organizações no Brasil tratam de Diversidade e Inclusão dentro do setor de Recursos Humanos, ou seja, sem um setor específico que pense ações e políticas necessárias.

Os dados acima não são apenas números, mas um reflexo de como essa pauta é tratada com superficialidade. Se quisermos mudar esse cenário, precisamos assumir a diversidade, e sobretudo a inclusão, como uma prioridade estratégica.

Falar de inclusão não é só sobre abrir as portas para grupos subrepresentados, mas sobre garantir que essas pessoas e suas visões e vozes tenham espaço, para acrescentar repertórios à organização. E isso não acontece sem intencionalidade. Quem está desenhando as políticas? Quanto está sendo investido? Quem está monitorando os avanços? Quem está cobrando e sendo responsável por resultados? Sem áreas dedicadas a potencializar o progresso dessas ações e corrigir rotas, o que deveria ser ação concreta vira apenas vontades individuais e subpatrocinadas, quando muito.

E por que a maioria das empresas ainda não se mexeu? Uma das respostas está em não enxergar a inclusão como parte da estratégia de crescimento da empresa. Muitas lideranças entendem a pauta como algo “social” ou uma caridade. Ainda não entendem que a inclusão é um favor que fazem para si mesmas para desbloquear potenciais de mercado.

Há lideranças que ainda enxergam a diversidade como custo, e não como algo que gera valor. Ignoram que equipes que incluem grupos sub-representados tomam melhores decisões, são mais criativas no desenho de produtos e serviços e, na prática, produzem resultados superiores como comprovados por várias pesquisas e estudos de caso que mostram expansão de companhias que investiram em inclusão mais a fundo.

Quem deixa de investir em inclusão também deixa de abrir portas para novos potenciais clientes, investidores e talentos que, por sua vez, estão cada vez mais atentos a como as empresas lidam com essa e outras pautas. A diversidade e inclusão, bem como o engajamento com o meio ambiente deixaram de ser uma opção e passaram a ser uma exigência global — tanto ética quanto econômica, mesmo em meio a ataques e partidarismos em relação a estas pautas. Que deveriam ser tratadas de forma suprapartidária.

Outro ponto que trava o avanço é a falta de comprometimento transversal entre as lideranças. Os acionistas, o conselho, a diretoria, a presidência, as gerências. Todos , em diferentes áreas, têm um lugar de fala e um papel fundamental nesta pauta.

Quando a diversidade fica restrita a comitês voluntários ou esforços isolados de pessoas apaixonadas pelo tema, sem estrutura nem orçamento, o impacto é mínimo. E gera sobrecarga para quem o faz. É o velho “empurrar para baixo” algo que deveria vir de cima, com apoio, responsabilidade e, principalmente, resultados cobrados no mais alto nível.

Ter uma área dedicada à diversidade não é só para “ficar bonito na foto”. É sobre criar uma base sólida para que a inclusão seja pensada de forma estratégica e permanente. E esta área por sua vez deve ter como missão aculturar e transversalizar a pauta na empresa para que não fique sob ela a exclusiva responsabilidade sobre o tema.

Essas áreas não são responsáveis apenas por criar ações pontuais, mas por garantir que a diversidade seja um valor incorporado a todos os processos: recrutamento, promoção, avaliação de desempenho, benefícios, desenvolvimento de produtos entre outros.

É assim que se constroem organizações onde todas as pessoas, tenham mais potenciais oportunidades e espaço de desenvolvimento.

E sabe o que as empresas perdem sem isso? Perdem relevância, perdem conexão com o mundo real e, no fim das contas, perdem dinheiro. Porque um mercado que não reflete a diversidade da sociedade está fadado a não entender as necessidades de uma gama maior de clientes. Está fadada a não inovar e a não atrair os melhores talentos. Ninguém quer trabalhar em um lugar onde não se sente visto. Ninguém quer consumir de uma marca que não reconhece sua existência.

O futuro é diverso, inclusivo e coletivo. Cabe às empresas decidirem se querem estar do lado certo dessa história ou se preferem continuar no piloto automático, perdendo a chance de construir algo maior, mais forte, mais humano, mais lucrativo e mais ético.

Porque, no final, diversidade não é sobre um slogan bonito. É sobre gente. É sobre vida. É sobre desbloquear potenciais econômicos e possibilidades subestimadas. E a pergunta que fica é: sua empresa está disposta a mudar ou vai continuar parada enquanto o mundo segue em frente?