Do discurso à prática

11 de novembro de 2019 - 11h13

(Crédito: Doyata/iStock)

Concordo com Jane Stovall, executiva e palestrante, quando diz que termos de falar sobre a importância de as organizações atuarem de verdade em relação à diversidade nos dias de hoje é meio óbvio. “Parece um pouco com a sensação de ouvir um alarme de incêndio e ficar de pé com a mão na porta quente, esperando alguns dados para provar que a sua casa está em chamas”, afirma.

Em um estudo da DDI World, instituto global de pesquisas de mercado, foram analisados dados de mais de duas mil empresas de 54 países, e aquelas com índice de 30% de diversidade de gênero entre os colaboradores apresentaram melhores resultados financeiros. Naquelas onde há políticas desenvolvidas sobre equidade, a chance de crescimento dos negócios é 1,4 vez maior em comparação com as que não se envolvem com o tema. Os melhores locais de trabalho para a diversidade, segundo a Forbes, têm um crescimento de receita 24% maior. De acordo com a McKinsey, empresas ranqueadas com conselhos de administração diversos performam 35% melhor que a média. Outra pesquisa mostra que times inclusivos tomam melhores decisões — em 87% do tempo, para ser exata. Se para tantas coisas nos faltam dados, parece que neste assunto nos sobra.

E a diversidade é só o começo, o primeiríssimo passo que ainda não foi dado na maior parte das organizações, um tabuleiro com números. Inclusão é o nome do jogo. Como líder, existe uma diferença enorme entre autorizar a diversidade e cultivar as diferenças. Pare um minuto para se perguntar (e não precisa responder em voz alta): você aceita conviver com o diferente? Pois, do outro lado, a pergunta que seu time está fazendo é: você realmente me respeita?

No meu ponto de vista, não me parece nenhuma expectativa alta. Igualdade ou “justiça” é uma das crenças compartilhadas mais poderosas em nossa cultura: que todos devem ter uma chance justa da vida e serem recompensados pelo que alcançaram. Não deveria ser tão complexo, concorda? Que tal trocarmos discursos por iniciativas?

Em Inteligência Social, Daniel Goleman nos aponta um caminho prático. Eu entendo como um convite para um exercício simples e cotidiano: experimentar nos deslocarmos do nosso eu.

A palavra japonesa “amae” refere-se a esta sensibilidade. A ideia de uma empatia automática, na qual as pessoas agem sem chamar atenção para si mesmas. Uma sintonia que nos permite nos colocarmos no lugar do outro. Se você sente, eu também posso sentir e vice-versa. Sem aplicar esse pensamento nas nossas relações de trabalho, o verbo incluir vai continuar passando longe da maioria das organizações. E teremos que, em pleno 2019, ainda recorrer a uma página que já devia ter sido virada faz tempo.

Empatia é um inibidor fundamental da crueldade humana. Anular essa sensibilidade nos autoriza a tratar o outro não como pessoa, mas como qualquer coisa. Digo isso e logo me vem à cabeça o tão polêmico e atual filme do vilão Coringa. O filme é sobre muitas coisas, dentre elas apontar a crise de empatia que estamos vivendo. Entre os muitos dilemas escancarados na tela, as soluções não deixam de passar por se colocar (ou não) no lugar do outro. O recado final parece tão óbvio quanto cruel: se insistirmos em dividir o mundo entre o eu e o outro, daqui a pouco não haverá mais mundo.

*Crédito da foto no topo: Pixabay