As 7 etapas para desenvolver confiança

21 de outubro de 2024 - 8h02

Quando Sheryl Sandberg, ex-diretora de operação do então Facebook, hoje Meta, começou sua carreira no Google, ela estava ciente de que precisava desenvolver uma maior confiança em suas habilidades e em sua capacidade de influenciar as decisões. Mesmo sendo extremamente qualificada e competente, Sandberg percebeu que sua falta de confiança estava limitando seu potencial.

Resumo a seguir a estratégia em 7 etapas que ela empreendeu para desenvolver a habilidade da confiança, por acreditar que ela pode ser útil para muitas outras mulheres.

Ela começou por reconhecer de onde vinha a insegurança (1). Esse reconhecimento foi o primeiro passo para a mudança. Para superar suas inseguranças, Sandberg começou a buscar desafios (2) que a forçassem a sair da sua zona de conforto, como forma de praticar e reforçar a confiança em suas habilidades. Ela assumiu projetos mais visíveis e responsabilidades que exigiam que ela se posicionasse de forma mais proativa e visível.

Sandberg trabalhou para adotar uma visão mais positiva e assertiva de si mesma. Em vez de focar nas dúvidas e nas possíveis falhas, ela começou a se concentrar em seus pontos fortes e nas suas conquistas. Essa mudança de mentalidade (3) foi fundamental para construir uma base mais sólida de confiança. Como forma de identificar áreas de melhoria e reforçar o que estava funcionando bem, ela começou a buscar feedback mais ativamente (4).

Sandberg entendeu que o feedback construtivo era uma ferramenta valiosa para melhorar e ajustar seu comportamento e suas habilidades. Uma das habilidades essenciais para transmitir confiança é a comunicação. Sandberg investiu no seu aprimoramento, trabalhando para se tornar mais clara e assertiva em suas apresentações e interações. Melhorar suas habilidades de comunicação (5) ajudou-a a expressar suas ideias de forma mais eficaz e a se afirmar como líder.

Para receber incentivo e orientação ao longo de sua jornada, Sandberg construiu redes de suporte (6), cercando-se de mentores e colegas que a ajudaram a fortalecer sua confiança. Finalmente, ela passou a analisar suas experiências, aprender com seus erros e ajustar suas estratégias conforme necessário. Esse processo contínuo de avaliação e ajuste (7) foi crucial para a construção e manutenção de sua confiança.

Essas 7 etapas de transformação ajudaram Sheryl Sandberg a se tornar mais assertiva e confiante em sua carreira. Ela passou a assumir papéis de liderança com mais segurança e a exercer uma influência maior nas organizações.

Ação é fundamental para o desenvolvimento da confiança. Mesmo que você não se sinta completamente confiante, agir como se tivesse confiança pode ajudar a reforçar essa sensação ao longo do tempo. É quando se manifesta a Síndrome da Impostora (reflexo do efeito Dunning-Kruger, citado em meu artigo anterior): agimos não como se tivéssemos confiança sobre algo que não dominamos, mas geramos certa ambiguidade sobre ter ou não competência, justamente pela pressão externa do patriarcado que começa desde cedo, vide o exemplo do início desse texto.

O revés da confiança excessiva

Embora a confiança possa ser valiosa em algumas situações, como em momentos de incerteza, focar exageradamente nela pode levar a um efeito negativo.

O que acontece com as pessoas que têm excesso de confiança? Estudo da Harvard Business Review sugere que a confiança excessiva pode prejudicar a cultura corporativa, uma vez que indivíduos super confiantes podem não estar abertos a feedback e melhoria contínua. Um funcionário excessivamente confiante pode criar um ambiente de trabalho tóxico, onde a colaboração e a empatia são prejudicadas. Se por um lado elas podem ser mais recompensadas, promovidas e respeitadas do que pessoas com menos autoconfiança, por outro pessoas super confiantes provocam desconfiança, evitando que as outras pessoas queiram colaborar com elas.

É preciso ir além do gênero

Historicamente, o modelo de liderança predominante tem sido associado a traços “masculinos”, como agressividade, assertividade extrema e competitividade. Esses estilos, embora eficazes em certos contextos, podem levar a ambientes de trabalho tóxicos quando exagerados, causando burnout, desmotivação e altos índices de rotatividade. Em contrapartida, estilos de gestão que priorizam a empatia e a colaboração promovem um senso de pertencimento e confiança, fundamentais para o engajamento e o desempenho sustentável das equipes.

Se, por tudo o que vimos, os homens tendem a ter mais autoconfiança, líderes mulheres muitas vezes trazem um estilo de liderança que valoriza a segurança psicológica, empatia, humildade e vulnerabilidade. Essa abordagem não só promove um ambiente mais saudável e inclusivo, mas também pode melhorar a colaboração, inovação e o desempenho geral da equipe. Por isso, estão cada vez mais sendo reconhecidos como essenciais para o sucesso organizacional. 

No entanto, é crucial entender que essas qualidades não são exclusivamente “femininas” nem devem ser vinculadas apenas à agenda feminista ou ao gênero feminino.

Enquadrar esses valores apenas como parte de uma agenda feminista ou como características inerentes às mulheres limita sua aceitação e aplicação universal. Muitos homens também são adeptos e defensores de estilos de gestão baseados em empatia e colaboração, enquanto algumas mulheres podem adotar comportamentos “masculinos” mais agressivos, às vezes de forma excessiva, para se destacar em ambientes de trabalho tradicionalmente dominados por homens.

A importância de uma abordagem equilibrada

O verdadeiro desafio não é promover uma liderança “feminina” em oposição a uma liderança “masculina”, mas sim integrar as qualidades de ambos os estilos para criar líderes mais equilibrados e eficazes. Homens e mulheres podem e devem adotar uma abordagem que combine força com empatia, assertividade com humildade, e competitividade com cooperação.

A oportunidade em se criar relações de trabalho mais saudáveis e, como consequência, mais produtivas, está no equilíbrio, valorizando mais a humildade e vulnerabilidade para ajudar a equilibrar a ênfase excessiva na confiança, oferecendo um efeito humanizador necessário para criar segurança psicológica e empatia. Esses atributos podem criar um ambiente de trabalho mais humanizado e de apoio, ajudando a equilibrar a ênfase excessiva na confiança.

“Liderança tem a ver com empatia, com a capacidade de se relacionar e se conectar com as pessoas com o objetivo de inspirar e capacitar suas vidas”, Oprah Winfrey.

E você, como você tem navegado pelos desafios da liderança?