Em ritmo lento, equidade de gênero na liderança avançou 13% em quase vinte anos

Lidia Capitani
14 de julho de 2023 - 11h18

(Crédito: Lerbank-bbk22/Shutterstock)

A Grant Thornton International, empresa de consultoria, publicou recentemente a mais nova versão do seu relatório Women In Business 2023, que já está na sua 19ª edição. A pesquisa avalia os avanços da diversidade de gênero em posições de liderança de empresas de médio porte em todo o mundo. Em resumo, o estudo demonstra que apesar de haver avanços, a taxa de progressão ainda é lenta. 

Em nível global, 32,4% dos cargos de alta gerência são ocupados por mulheres, um aumento de apenas 0,5 ponto percentual em relação a 2022 e apenas 13 pontos percentuais desde a primeira vez que a pesquisa foi realizada em 2004. Em contrapartida, 9% dessas organizações ainda não possuem mulheres em cargos de liderança sênior. Nesse ritmo, apenas 34% dos cargos de liderança serão ocupados por mulheres em 2025. O dado vai ao encontro da estimativa de 131 anos para alcançarmos a equidade de gênero, segundo o Fórum Econômico Mundial. 

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Já em nível regional, pela primeira vez, todas as regiões do globo alcançaram patamares de 30% de mulheres na liderança. Na América Latina, a proporção subiu de 35% para 37%, de 2022 para este ano. O estudo ainda demonstra que houve um aumento geral de mulheres em diferentes cargos executivos, incluindo Diretoras de RH (40%), CFO (38%), COO (25%), CMO (25%) e CIO (23%). Os dados são referentes à proporção de mulheres nos respectivos cargos em 2023.

ACELERANDO A EQUIDADE DE GÊNERO 

Apesar do lento progresso, o relatório destaca pontos positivos que indicam como acelerar esse crescimento. “28% das empresas de médio porte agora têm uma diretora executiva (CEO), acima dos 15% em 2019. Essa tendência provavelmente levará a novas estratégias, focadas em aumentar a diversidade em nível de gestão sênior e levar mais empresas à paridade de gênero”, aponta o estudo. 

Em segundo lugar, as pressões do mercado para que as empresas empreguem cada vez mais ações em prol da agenda ESG também favorece uma maior diversidade de pessoas nas organizações. Por fim, as empresas que possuem flexibilidade de trabalho home office ou híbrido tendem a ter mais mulheres na liderança. 

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“A tendência de as mulheres ocuparem cargos de níveis mais altos sugere que estratégias de planejamento de sucessão de liderança, como a implementação de fortes programas de treinamento e suporte de bem-estar (adotados por 29% das empresas de médio porte) e o fornecimento de mentoria e coaching (27%), estão funcionando”, destaca o relatório. 

ESTRATÉGIAS E AÇÕES PARA A EQUIDADE 

Um dado importante do estudo revela que as empresas de médio porte que adotam modelos de trabalho remoto, híbrido ou flexível possuem mais mulheres em cargos de liderança sênior. “Nas empresas que adotam um modelo híbrido, com uma combinação definida de trabalho presencial e remoto, há níveis mais altos de mulheres na alta administração (34%). Com trabalho totalmente flexível, essa proporção é ainda maior (36%). Ou seja, quanto maior a flexibilidade, maiores os níveis de mulheres em cargos seniores”, ressalta o texto. Por outro lado, empresas que empregam trabalho presencial possuem menor índice de diversidade de gênero na liderança (29%), abaixo da média global. 

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Dentre as iniciativas adotadas por essas organizações para incentivar o engajamento dos colaboradores, as que possuem maior impacto na representatividade de gênero entre a liderança são: “Incentivar e/ou manter uma política de portas abertas entre a gerência média e/ou sênior”, “prestar atenção aos estilos de trabalho individuais dos colaboradores e adaptando as abordagens de acordo com as necessidades” e “adotar novas práticas de trabalho para melhor engajamento dos colaboradores”. 

“Na Grant Thornton Austrália, temos uma rede de igualdade de gênero, que é um grupo que fornece compreensão e apoio em toda a organização. Iniciativas como essa são essenciais para aumentar o número de mulheres na liderança sênior, pois criam uma cultura do que chamamos de segurança psicológica – um ambiente onde todos podem falar sobre ideias e questões”, diz Said Jahani, managing partner na Grant Thornton Austrália. 

Já em relação às estratégias de planejamento sucessório, a pesquisa revela que a grande maioria das empresas adotam ações para atrair e reter futuros líderes. 33% adotam iniciativas para “garantir clareza e igualdade de oportunidades em relação aos cargos de liderança”, 32% responderam “investir em tecnologias para aumentar o engajamento e a inclusão”, 29% implementam “programas de treinamento e suporte ao bem-estar” e 27% oferecem “mentoria e coaching”.

MUITO TRABALHO PELA FRENTE 

Apesar do progresso positivo, esse crescimento ainda pode receber impulso dado às novas formas de trabalho no pós-pandemia. Além da flexibilidade dos novos modelos, a implementação de programas de bem-estar e o compromisso com a igualdade de oportunidades também favorecem a representatividade feminina na liderança. Entretanto, o ritmo lento requer urgência no comprometimento com ações mais intencionais. 

“A maioria das empresas está agora nos 30%, mas, devido ao lento progresso desde que chegamos a esse ponto de inflexão, precisamos pressionar por um progresso mais significativo. Governos, investidores, clientes e consumidores não aceitarão menos. Ao estabelecer essas medidas positivas para acelerar o progresso, também precisamos nos proteger contra os possíveis impactos negativos sobre as mulheres”, destaca o texto. 

Por fim, o relatório indica cinco medidas que as empresas podem adotar para acelerar a igualdade de gênero. Em primeiro lugar, a flexibilidade dos modelos de trabalho, seguida pela intencionalidade na criação de iniciativas. A transparência quanto aos objetivos também é mencionada, assim como a consciência quanto ao impacto de cada ação na diversidade, em especial no retorno ao escritório. Por último, monitoramento e ajuste de direção, visto que mesmo os modelos híbridos e flexíveis podem ter consequências negativas.