Mafoane Odara: “A lógica de que o poder está na mão de uma pessoa caiu”

30 de agosto de 2022 - 9h53

Por Giovana Oréfice

Mafoane Odara é líder em recursos humanos para América Latina da Meta e uma das homenageadas do Women to Watch 2022 (Crédito: Kiko F)

Mafoane Odara carrega o orgulho de sua ancestralidade africana e a defesa dos direitos humanos praticamente desde que nasceu. Aos dois anos, ela acompanhou os pais em uma missão na África a fim de ajudar a reconstruir o continente no pós- descolonização. Foi ali que a garota teve um de seus primeiros atos sociais, aos dez anos, a partir da ideia de fazer 180 penteados diferentes — um para cada dia letivo — para mostrar aos colegas da escola o poder de seu cabelo. Mais tarde, sua história e escolhas a levaram a cursar psicologia na Universidade de São Paulo.

A atual líder em recursos humanos para América Latina da Meta entrou no mundo corporativo por meio da Avon, liderando um projeto pelo fim da violência contra mulheres e meninas, em que trabalhou de 2015 a 2019. O resultado da iniciativa foi a concretização de uma coalizão empresarial que reuniu quase 140 empresas para endossar a importância da comunicação em tratar o impacto da violência sobre o desenvolvimento econômico das companhias.

A executiva deixou a Avon no fim de 2020, quando assumiu o posto atual na Meta. Em consonância com as discussões de um mundo cada vez mais tecnológico, ela vem se propondo a dar luz para a saúde mental dos colaboradores de forma mais potente e transparente e construir espaços mais saudáveis para os funcionários.

Quais são as dificuldades de liderar a área que cuida das pessoas em um cenário como o que estamos vivendo?

Costumo dizer que quando olhamos para a evolução do mundo do trabalho vemos cada vez mais as pessoas vindo para o centro das estratégias. A área de recursos humanos tinha um nome ótimo, que era “departamento pessoal”, e demitia e contratava gente. Não existia preocupação com saúde, desenvolvimento, crescimento. A evolução faz com que a gente comece a notar e identificar que as pessoas, a partir da sua singularidade e da complementaridade com outras do time, têm valor inestimável para o desenvolvimento. Com a pandemia, começamos a entender que a gestão das pessoas significa olhar não só para a questão econômica, mas para a saúde, para a educação, para relação com o meio ambiente e para o desenvolvimento.

Na posição de executiva de RH de uma big tech, qual o poder do capital social para este segmento?

Temos dois grandes pilares de big techs: as que nos ajudam a construir processos melhores para tornar a vida das pessoas mais fácil e aquelas que constroem relações e conexões mais significativas para as pessoas. E a Meta está neste lugar, construindo essas relações mais significativas. Imagina o que as redes sociais fazem: se você joga qualquer pergunta em um grupo, dois minutos depois alguém que você nunca viu na vida vai te dizer o que você está precisando. Quantas vidas a gente transformou e salvou? Quantos processos, quantas pessoas a gente visibilizou por conta dessa relação colaborativa, dessa relação significativa? A construção do capital social vem junto.

Enquanto ativista em direitos humanos, você acredita que as lideranças estão preparadas para lidar com a pauta de diversidade e inclusão?

Nós nunca estaremos prontos, porque quando avançamos em uma discussão, ela se complexifica e temos que lidar com outras coisas que não estavam colocadas. O ESG nada mais é do que uma tradução do que a gente já falava sobre diversidade, uma tradução do que já era falado sobre direitos humanos. É uma complexificação de algo que faz sentido numa perspectiva simbólica para determinados grupos, mas que, na essência, quer dizer a mesma coisa. Por exemplo, a década de 1990 foi muito importante para começar a colocar o quesito raça-cor para identificar que determinadas doenças e processos aconteciam com determinados grupos e, então, começamos a ter políticas específicas. Nós não somos brasileiros: somos brasileiros que vieram de um determinado lugar, de uma determinada religião, de determinado grupo, de um determinado gênero, de uma determinada identidade sexual. Todos esses elementos identitários formam essa unidade de diversidade. No mundo corporativo, começamos a ver que essa unidade não dá conta se não for representada na distribuição. Agora que trouxemos mais gente, o desafio é lidar com a diferença. Todos pensavam igual, funcionava de um determinado jeito e agora virou essa bagunça: não sabemos lidar com conflito. Temos que aprender a lidar com essas diferenças, reconhecer os valores e complementaridade das pessoas. Muitas vezes até conseguimos trazer pessoas sub representadas para os espaços de liderança e para dentro das empresas, mas como isso se mantém? Se não mudarmos o sistema, as relações e os processos, nada vai ser diferente. Essa lógica de que o poder está na mão de uma pessoa caiu. A vulnerabilidade das lideranças que é muito importante. Não podemos ter as melhores lideranças do mundo em nossas instituições: precisamos ter as melhores lideranças para o mundo.