Menopausa, saúde mental e maternidade: tendências para as lideranças em 2023

Michelle Borborema
23 de fevereiro de 2023 - 8h00

Nos últimos anos, o mercado tem discutido amplamente as características que compõem uma boa liderança contemporânea. O debate passa sobretudo pelas lideranças femininas, uma vez que políticas de diversidade, equidade e inclusão, cada vez mais difundidas entre as empresas, são pontos-chave da questão. Segundo Iza Dezon, sócia-fundadora da Dezon, consultoria estratégica e criativa que analisa tendências de comportamento com foco em projeção de futuro, a discussão gira, também, em torno da desconstrução da imagem que temos de um grande líder, e isto define as principais tendências paras as lideranças em 2023.

“A liderança como modelo masculino tradicional está falindo. Estamos começando a desconstruir a ideia de que um líder deve seguir esse formato.Há pontos da liderança feminina que foram reprimidos por muito tempo e humanizam o papel de um líder. São características de cuidado, de agregar e olhar para o coletivo. Devemos nos desfazer do estigma residual dos anos 1980, quando havia um desejo de masculinização. As mulheres buscavam o cabelo curto e os ombros largos para parecerem o mais masculinas possíveis e serem respeitadas”, reflete.

Ainda de acordo com Iza, Luiza Trajano é um exemplo desse novo perfil de liderança, que também tem aparecido na política e em outros grupos da sociedade. “A Luiza é uma mãezona. Nas reuniões, ela aparece com pipoca para todos, lanches… Papeis sociais de gênero transcendem papeis físicos e biológicos. Em certo sentido, foi algo que nos foi imposto, biologicamente e do ponto de vista social. Mas, acho que a pergunta é: como transpomos isso para o que queremos construir como liderança? Se antes tínhamos apenas o Raoni, agora temos líderes indígenas mulheres, e isso é muito positivo”, diz.

Conversamos com Iza sobre as principais tendências para as lideranças ficarem de olho, sobretudo as líderes femininas.

Etarismo, menopausa e liderança

Para Iza, um ponto de atenção é o que ronda a saúde e o bem-estar de todos os colaboradores de uma empresa, e isso também envolve as lideranças femininas, com destaque para as mais maduras. Elas passam por condições peculiares à fase em que se encontram, como a menopausa, e são, muitas vezes, pouco apoiadas, por despreparo das companhias e dos gestores.

“Deve-se discutir a possibilidade de uma licença na menopausa. Há muitas mulheres mais maduras que se demitem por falta de apoio nesse período, e são mulheres que estão, de maneira geral, em grandes corporações. Geralmente elas têm um papel mais sênior nas empresas, são grandes líderes. Dentro da ideia de olhar para outras formas de lideranças, surgem assuntos importantes como esse”, comenta.

Um exemplo de sucesso dessa prática é o Banco da Irlanda, que no final de 2022 introduziu nova política que inclui até 10 dias de licença remunerada para funcionárias que desenvolvam doenças relacionadas à menopausa.

Maternidade, paternidade e carreira

A maternidade também é um tema relevante na discussão sobre novos formatos de liderança. De acordo com Iza, o desafio ainda é contribuir para que as mulheres conciliem o desejo de carreira com o da maternidade, e tudo o que envolve isso.

“É uma discussão antiga, mas muito importante. Ainda não dá para as mulheres conviverem bem com carreira e maternidade. Gera frustração. Ainda não resolvemos essa equação. Em países como França e Estados Unidos, empresas começaram a disponibilizar o benefício de congelamento de óvulos. Será que poderíamos pensar nisso no Brasil? Ou disponibilizar uma estrutura corporativa com berçário ou creche, como a Natura, por exemplo? A discussão do trabalho presencial, híbrido ou não-presencial também é importante nesse sentido”, comenta a consultora.

Segundo Iza, outro ponto importante dentro dessa questão é a licença-paternidade. “Podemos ter todas as discussões de maternidade, carreira e trabalho, mas enquanto não discutirmos a função dos pais, grande parte do que pensamos para as mulheres não avança, pois a maioria delas é sobrecarregada, já que o peso do cuidado recai mais sobre elas, sobretudo quando o assunto é maternidade. E aqui é importante pensar que existem as madrastas, mães adotivas e vários outros perfis maternos. Enquanto a licença-paternidade não for naturalizada, isto ainda será um problema na fluidez da liderança feminina.”

Iza Dezon, sócia-fundadora da Dezon, consultoria que analisa tendências de comportamento com foco em projeção de futuro: “Podemos ter todas as discussões de maternidade, carreira e trabalho, mas enquanto não discutirmos a função dos pais, grande parte do que pensamos para as mulheres não avança” (Crédito: Alex Batista)

Para ilustrar, a consultora cita a Volvo, empresa sueca, que em 2021, na vanguarda de um movimento ainda tímido, adotou a licença-paternidade de seis meses para todos os funcionários da empresa, inclusive para os casais homoafetivos e pais LGBTQIAP+. Companhias como Grupo Boticário, Siemens e Solvay também têm aderido a esta licença, conhecida como “licença parental universal”.

De acordo com a legislação brasileira, as empresas são obrigadas a liberar os funcionários homens por cinco dias corridos a partir do nascimento do filho. Desde que o direito à licença-paternidade foi contemplado pela Constituição Federal, em 1988, apenas uma atualização foi feita, em 2016, pelo programa federal Empresa Cidadã, que estendeu o afastamento para até 20 dias.

Saúde mental dos colaboradores… e das lideranças

Iza diz que um dos maiores desafios enfrentados no pós-pandemia é a saúde mental dos funcionários de uma empresa, e isso é mais agravante entre as mulheres, líderes ou não. “Estamos passando por uma crise de estresse pós-traumático coletivo, não é algo isolado. Hoje, se não temos um bom diálogo, se as pessoas não têm estrutura para se diagnosticar, não sabemos quando um burnout ou uma crise de ansiedade podem acontecer. Se o medo de perder o emprego é maior do que falar que não se está bem, estamos diante de um problema que pode se tornar sério. São dificuldades invisíveis, mas muito relevantes.”

Entre as mulheres, ela cita também a depressão pós-parto e o início de demência entre as mais maduras. “Algumas coisas são muito difíceis de serem diagnosticadas, mas é preciso saber como apoiar e se adaptar a essas questões em uma era onde a prerrogativa é acelerar e fazer mais. É crucial fazer esse acompanhamento para evitar o mal estar das pessoas. Os funcionários devem ser importantes para as empresas, claro, mas é também sobre garantir o funcionamento e a produtividade das corporações a partir desse conforto”, completa.