Orgulho LGBTQIAP+ nas empresas: a mudança que começa de dentro

28 de junho de 2022 - 15h04

Por Lídia Capitani

No Mês do Orgulho LGBTQIAP+, momento de celebração da diversidade sexual e de gênero e de luta contra o preconceito, campanhas de marcas que buscam valorizar a comunidade têm se multiplicado nos últimos anos. Mas, para além da publicidade, o que as empresas estão fazendo de efetivo e concreto com o objetivo de mudar essa realidade? A resposta está nos programas que começam dentro das próprias companhias que buscam mudar sua cultura interna.

Uma pesquisa recente, realizada pela consultoria Santo Caos, revela que 65% dos profissionais LGBTQIAP+ dizem já ter sofrido discriminação no trabalho, e 28% afirmam já terem sido vítimas de assédio. Esse último número cai para 18% entre pessoas de fora da comunidade.

Além do preconceito, o estudo mostra, ainda, que 47% dos trabalhadores LGBTQIAP+ têm renda média inferior a quatro salários mínimos, comparados aos 36% dos que não integram o grupo.

Falar sobre sexualidade e gênero ainda é encarado como um tabu, principalmente para líderes. Entre aqueles que falam sobre a sua orientação sexual, 46% não ocupam cargos de liderança, em comparação com 26% dos chefes que declaram a sua sexualidade para a empresa.

Para mudar esse cenário, grandes empresas apostam em programas de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão). São iniciativas voltadas a diferentes grupos minoritários, entre eles a comunidade LGBTQIAP+. O objetivo é enfrentar um problema comum a todas as minorias: falta de representatividade, discriminação, dificuldades de permanência e desvalorização no mercado de trabalho.

Na Pesquisa Global de Diversidade e Inclusão da PwC de 2020, 76% das empresas afirmaram que a diversidade é um valor declarado ou uma área de prioridade para a organização. Porém, constatou-se a falta de engajamento ou falta de capacitação de lideranças nos programas de DEI. Segundo o estudo, apenas 26% das organizações têm metas de DEI para líderes e apenas 17% têm uma função de diversidade no nível executivo.

Já é comprovado que um bom programa de DEI ajuda as empresas a alcançarem bons resultados econômicos e de negócios. De acordo com o Relatório de Tendências em Gestão de Pessoas do Great Place To Work de 2022, 93% das companhias premiadas como Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil em 2021 pelo GPTW contam com um responsável por combater a discriminação e promover a diversidade.

Conheça abaixo como três empresas têm apoiado internamente a ampliação e afirmação da comunidade LGBTQIAP+ e de outros grupos minoritários.

AMBEV

Recentemente, a Ambev anunciou a sua mais nova consultora de DEI, Linn da Quebrada, artista trans que vem para fortalecer os esforços da empresa em relação às suas políticas de diversidade. Haigo Porto Sales é Gerente de Diversidade e Inclusão da marca e destaca que o objetivo da empresa é posicionar-se como aliada da luta LGBTQIAP+.

“A implementação de uma estratégia de diversidade, equidade e inclusão trouxe toda uma mudança de mentalidade para a companhia. Hoje entendemos que o tema faz parte da nossa estratégia de crescimento de negócio. Se queremos continuar relevantes pelos próximos anos, isso irá acontecer a partir das ricas perspectivas de inovação que a diversidade nos traz”, diz.

Um dos pilares da empresa quanto ao seu papel na luta pelos direitos LGBTQIAP+ é promover a empregabilidade. Com o anúncio da artista como consultora de diversidade, a Ambev destaca a sua dedicação à comunidade trans. De acordo com Haigo Salles, as pessoas trans precisam de apoio especial por fazerem parte de um grupo ainda privado de seus direitos.

“Temos uma oportunidade clara como empresa de poder atuar justamente em uma das maiores necessidades da comunidade trans, que é a empregabilidade. E, atuando nessa frente, conseguimos trazer dignidade e oportunidade para pessoas trans e travestis, para que elas possam ser quem são e seguirem atrás de seus sonhos”, reflete.

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Entre as iniciativas mais recentes, a Ambev foi patrocinadora oficial da feira de empregabilidade trans de São Paulo, que ocorreu em 11 e 12 de junho, e da Marcha Trans, em 17 de junho. A empresa criou o TForma, curso profissionalizante gratuito, também voltado à comunidade trans, sobre o universo cervejeiro e o atendimento de bares, oferecido pela Academia da Cerveja da organização. Outra ação, desta vez da marca Beats, foi criar o projeto Palco Beats, que pagará o cachê de artistas trans e travestis em shows e festivais.

O programa também inclui ações internas para os funcionários LGBTQIAP+ da Ambev. O projeto “Me chame pelo meu nome (e pronome também)” oferece o custeio integral do processo de retificação de nome como política de inclusão de funcionários e funcionárias trans e travestis. “A cada funcionário que faz a retificação, realizamos a doação do valor para uma casa de acolhimento LGBTQIAP+ parceira (Casa Neon Cunha), para que realize o mesmo processo de alguém em situação de vulnerabilidade que não possa pagar pela retificação. Hoje, na Ambev, temos por volta de 140 funcionários trans”, conta Haigo.

Para além da comunidade LGBTQIAP+, a empresa tem resultados de esforços empregados em outros grupos diversos, como mulheres e negros. “Dobramos o número de mulheres na alta liderança nos últimos 5 anos, e temos 38% de mulheres na liderança da Ambev, com o objetivo de chegar na metade nos próximos anos. Em 2021, também nos comprometemos em contratar 200 lideranças negras e fechamos o ano com mais de 500”, diz.

VIVO

Para o mês do Orgulho LGBTQIAP+ deste ano, a Vivo focou seus esforços em posicionar-se como apoiadora da diversidade, e uma das suas principais ações foi o primeiro patrocínio oficial da companhia da Parada LGBTQIAP+ de São Paulo, que retornou à Avenida Paulista em 19 de junho.

O evento contou com um trio elétrico da Vivo comandado pela artista Paulette Pink, com shows da Gretchen, Tiago Abravanel e do bloco Agrada Gregos. Além da presença física na festa, a marca também apostou em campanha virtual com a hashtag #EuVivoEsseOrgulho e em um filtro para o Instagram.

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Mas o apoio à diversidade não é novidade dentro e fora da empresa. Niva Ribeiro, VP de pessoas da Vivo, conta que, em 2018, a companhia criou um programa de diversidade e inclusão focado nos temas de gênero, LGBTQIAP+, raça e pessoas com deficiência, e que a iniciativa tem evoluído ao longo dos anos.

A empresa é a primeira do setor de telecomunicações a integrar o Fórum de Empresas e Direitos LGBTQIAP+ e a aderir aos Padrões de Conduta para Empresas no enfrentamento da discriminação contra a comunidade, parte do movimento Livres & Iguais, da ONU (2018). “Também integramos movimentos como o #MarcasAliadas, além de parceria com organizações que apoiam a inclusão nas empresas, como o Transempregos e Fórum de Direitos LGBTI+”, comenta Niva.

Internamente, a Vivo promove um programa de rodas de conversa sobre diversidade, o Jornada Vivo Diversidade, e dá liberdade às pessoas trans para usarem seus nomes sociais no crachá e no endereço de e-mail, além de elas poderem incluir cônjuges homoafetivos no plano de saúde. “A retenção destes talentos também é essencial para o bem-estar dos trabalhadores. Pretendemos também realizar um censo para conhecer nossos colaboradores que se declaram LGBTQIAP+ e apoiá-los em algumas iniciativas”.

“Nas rodas, além de fomentar o debate, cada tema é acompanhado do lançamento de uma nova política, ação ou benefício. Entre as iniciativas voltadas à comunidade LGBTQIAP+, apoiamos atuais e futuros colaboradores trans na retificação da sua documentação pessoal, garantindo a individualidade, o orgulho e o reconhecimento de cada um”, conta a VP.

A Vivo entende que o programa é um impulsionador da criatividade e inovação. “Queremos criar um ambiente mais aberto e diverso, onde as pessoas se sintam seguras para se expressarem de maneira genuína. Uma empresa assim atrai e retém mais talentos, portanto, tem mais vantagem competitiva e capacidade de adaptação ao mercado”, reflete Niva.

Ao aplicar esforços e iniciativas em prol da diversidade, a empresa já tem colhido os frutos de uma organização cada vez mais diversa. Na Vivo, o quadro de funcionários é composto por 43,8% de mulheres, sendo 35,8% em cargos de liderança executiva (diretoras, VPs e gerentes). A próxima meta da empresa é chegar a 31% de mulheres em cargos diretivos até o final de 2022. Em relação ao recorte racial, a empresa tem 31,6% de profissionais negros no corpo de funcionários, e 20,5% em cargos de liderança.

MONDELEZ

As empresas podem diferir, mas os desafios mais importantes no âmbito da DEI são comuns a todas: incluir grupos minoritários no corpo de funcionários e entre a liderança. “Seja no âmbito LGBTQIAP+, étnico-racial, PCD ou de gênero, o nosso objetivo não é só atrair esses talentos, mas capacitá-los e motivá-los para ocuparem cargos de liderança e nos ajudarem a transformar a Mondelēz em uma companhia cada mais inclusiva e com oportunidades iguais para todos”, diz a vice-presidente de Recursos Humanos da Mondelēz, Betina Corbellini.

Também em homenagem à comunidade, a Trident, marca da Mondelēz, mudou o nome da marca para “PRIDENT”, uma referência à palavra “pride” (“orgulho”, em inglês). No digital, as redes sociais publicaram trabalhos de artistas trans, em parceria com a Casa Chama. Além disso, as obras foram expostas em mídias out-of-home em São Paulo, e marcaram presença nos relógios e totens da Avenida Paulista durante a Parada LGBTQIAP+.

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Assim como a Vivo, a Mondelēz também faz esforços para incluir a comunidade trans, com foco na capacitação para ocupação de cargos de liderança no futuro e em benefícios para seu bem-estar. “Nós acabamos de anunciar o reembolso de 100% para hormonização, cobertura de processo de transexualização por plano de saúde da empresa e amparo jurídico na retificação de nome em documentos”, conta Betina.

Para além das iniciativas internas, há diversas maneiras de uma empresa pensar e atuar sobre diversidade. A Mondelēz quer diversificar a sua rede de fornecedores, por exemplo. “Lançamos este ano o programa Investindo Com Propósito, onde R$ 100 milhões serão destinados para fechar negócio com fornecedores diversos, com empresas lideradas por mulheres, pessoas pretas ou pardas, membros da comunidade LGBTQIAP+ e pessoas com deficiência.”

Além dessas iniciativas, a organização revela diversos outros esforços para seu programa de DEI, como rodas de conversa com palestrantes, aplicação de políticas de tolerância zero contra qualquer tipo de discriminação, treinamento de fornecedores e parceiros, equidade salarial e de licença parental para casais homoafetivos, entre outros.

Betina diz, ainda, que a Mondelēz Internacional está focada em modificar o seu corpo de liderança de modo a avançar nas suas metas de diversidade: “Hoje podemos dizer, com muito orgulho, que 48% dos cargos de liderança no Brasil são ocupados por mulheres, com meta de 50% até 2023. Também temos 23% de pessoas pretas e pardas em cargos de liderança e administrativo. Até 2024 queremos alcançar 37%. E seguiremos com as ações internas para alcançar as nossas metas, sendo a principal delas a capacitação da liderança e gestores.”