Priorizar a equidade de gênero é urgente e precisa ser intencional

17 de março de 2025 - 14h52

(Crédito: Shutterstock)

Há quase dez anos, a Organização das Nações Unidas (ONU) adotou a Agenda 2030 de Desenvolvimento Sustentável. Dentre os objetivos traçados, estava “alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas”, como forma de garantir o acesso feminino ao mercado de trabalho e aumentar a nossa participação em cargos de liderança. Ainda que menos envolvida com a pauta na época, 2030 sempre me pareceu um pouco longe.

Acontece que hoje, às vésperas de completar uma década desses objetivos, o cenário para as mulheres não avançou no ritmo esperado. Dados da B3 mostram que no Brasil mulheres ainda recebem 20% menos do que homens e ocupam menos cargos de alta liderança. Da mesma forma, mais da metade das companhias com ações negociadas em bolsa por aqui ainda não tem nenhuma mulher em cargo de diretoria estatutária.

Por isso, quero fazer um convite, para refletir sobre como a sua empresa pretende alcançar a equidade até 2030 e como você pode contribuir. Na Merck, por exemplo, nossas frentes de ação abrangem conversas, palestras e debates. Além disso, estabelecemos metas anuais que nos permitem monitorar nosso progresso e nos orientar para a ação. Isso inclui percentuais anuais para mulheres com planos de desenvolvimento formalizados na ferramenta interna; compromisso com a contratação de mulheres para posições de liderança, tendo obrigatoriamente ao menos uma finalista mulher nos processos seletivos para estas vagas; e programas de capacitação, mentoria e desenvolvimento exclusivos.

Assim, conseguimos chegar a 42,5% de mulheres em cargos de liderança no Brasil, e a 48,5%, considerando também cargos de gestão. Alcançamos 65% de mulheres com plano de desenvolvimento formalizado. E 56% das promoções já realizadas pela empresa desde o início deste ano foram de mulheres. Assim, com ações estruturadas e contínuas, estamos no caminho para chegar em 2030 e poder celebrar nossa meta de 50% de mulheres em cargos de liderança, sendo, destas, 30% que representem também outras minorias como mulheres pretas e latinas. E essa conquista está atrelada ao bônus de toda a organização, globalmente, já que essa jornada precisa estar entre as prioridades empresariais e da liderança, para que o progresso de fato aconteça.

As empresas são as instituições em que as pessoas mais confiam, e espera-se que o setor privado tenha papel cada vez mais protagonista em questões como requalificação da força de trabalho. Então temos muita responsabilidade, coletiva e individual. Como líder de um time com uma presença feminina forte, eu sempre me pergunto: se eu deixar meu cargo hoje, há outra mulher pronta ou se preparando para assumir a minha posição? E a sua? Ao falar sobre a presença feminina intencional, o desenvolvimento de talentos e o planejamento de carreiras é fator crucial.

Como já estamos cansados de saber, as barreiras encontradas por mulheres não se limitam a vieses e preconceitos, mas incluem também questões estruturais, como a dupla jornada. Enquanto o cenário não muda, e até para mudar esse cenário, precisamos oferecer benefícios que correspondam a nossa realidade. Vagas afirmativas, sala de amamentação, auxílio-creche e, principalmente, a licença paternidade estendida, para que homens possam de fato dividir as responsabilidades com as crianças e a casa – e as mulheres possam assumir outros papeis, deixando de ser preteridas nas entrevistas e promoções.

Alcançar a equidade de gênero, além do óbvio compromisso social, é um imperativo econômico. Temos inúmeros estudos que mostram como empresas com um quadro de funcionários mais diverso tendem a ser mais competitivas e mais rentáveis. Um levantamento da McKinsey & Company mostrou que o compromisso com a diversidade está fortemente relacionado com resultados positivos, e que existe um vínculo claro entre diversidade e sucesso corporativo. Entre as empresas com maior diversidade de gênero, 55% entregaram resultados operacionais acima da média da indústria. No caso de empresas não diversas, esse percentual cai para 29% do total.

Recentemente, a ONU voltou a ressaltar a importância do avanço nessa agenda e lançou o movimento Elas Lideram 2030, em que uma lista de empresas se comprometeram a alcançar a paridade de gênero na alta liderança até o final da década. A liderança da organização nessa conversa é vital, mas não podemos seguir só observando, sem mudar nada nas empresas que representamos.

Faltam menos de seis anos para 2030. Quando chegarmos lá, vamos seguir tendo que buscar o aumento da participação feminina na liderança ou vamos encontrar um cenário em que essa conversa tenha alcançado outro nível, e que possamos nos dedicar a outras pautas igualmente importantes?